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股权激励进入机制全解析：如何精准锁定激励对象？

2025-08-13

一大前提五个原则：构建筛选标尺

一大前提：三观不合，一切免谈

股权激励是中长期合作，需选择与公司战略、文化高度契合的员工。若价值观冲突，再优秀的员工也可能成为"定时炸弹"，因此，价值观不合者，能力再强也需"靠边站"。

五个原则：

1. 公平公正原则：避免"关系户"或"一言堂"，需建立透明评估标准。

2. 过往贡献度原则：通过KPI、项目成果等数据筛选"历史功臣"。

3. 可持续贡献原则：不仅要看现在，更要预判员工的未来价值。

4. 不可替代性原则：股权应流向"离了TA项目就停摆"的关键人才。

5. 动态管理原则：定期考核、适时调整，防止股权固化。

两大工具：量化决策避免主观

1. 人才九宫格：绩效与潜力双维度筛选

第一梯队（第9类）：高绩效与高潜力的超级明星，股权激励首选；

第二梯队（第7、8类）：潜力之星/绩效之星，通过股权激励激发潜力，引导成长；

第三梯队（第4、5、6类）：待发展者/中坚力量/熟练员工，给予少量股权，稳定团队基础；

第四梯队（第1、2、3类）：暂缓激励，预留股权等待成长。

人才九宫格：

人才四象限：态度与能力快速分类

第一象限（能力强+态度好）：核心激励对象，直接纳入计划；

第二象限（态度好+能力弱）：提供培训机会，适度激励促进成长；

第三象限（能力弱+态度差）：坚决排除，避免团队负效应；

第四象限（能力强+态度差）：区分原因，可调和则调整岗位，不可调和则清理。

人才四象限：

四大核心要素：行业通用的筛选标准

1. 司龄：通常要求1年以上，避免"短期套现"、"空降"误解，确保价值观磨合。

2. 职级：中高级以上职级优先，职级越高机会越大。

3. 业绩：绩效考核需达良好以上，特殊情况可放宽至合格。

4. 特殊贡献度：特殊人才可突破常规，经董事会审批可直接纳入。

总结

股权激励进入机制旨在从初步范围中精准筛选核心激励对象，需以三观契合为前提，兼顾公平公正、过往贡献、可持续潜力、不可替代性及动态调整五大原则，通过人才九宫格或人才四象限工具量化评估，结合司龄、职级、业绩及特别贡献等核心要素，构建科学、动态的筛选体系，确保股权流向价值与文化双契合的核心人才。