先问自己：你为啥要做股权激励？
“别的公司都做了，我不做是不是落伍了？”——这种心态要不得！定股权激励的“目的”，就是搞清楚你到底想用它解决什么问题。不同的公司，有不同的“痛点”：
这些目的不冲突，但一定要排序。不能“什么都想要”，否则方案必定四不像。目的不同，设计完全不同
情况1：留人
目的：稳定核心团队。 那么激励对象要“精准”：只给核心员工或技术骨干，不追求全面撒网。- 可以采用“虚拟股权”或“限制性股权”，回购成本可控。目的：提升团队战斗力。这时不仅要“分”，还要“跟绩效挂钩”。- 设置“对赌目标”：完成业绩目标才能获得实际股权；目的：为融资、接班做准备。这时候激励就是公司治理结构的一部分，不只是员工福利。- 股权结构必须提前规划，避免“股东过多”“决策失控”；- 合理安排员工持股平台（如有限合伙、信托等），利于融资对接。怎么定目的？
第一步：对症下药。
想清楚你现在企业的最大问题，是人不稳定？还是执行力差？还是战略不清？可以和核心员工聊聊他们的真实诉求，是缺激励、缺保障、还是对公司没信心？你想象中的“问题”，未必是实际问题。比如：“3年内核心员工流失率控制在10%以下”，“明年销售额突破3000万，销售团队持股比例不超过15%”。有目标，才有针对性的制度设计，才不会“形式主义激励”。写在最后
股权激励不是万能药，但目的不清一定无效。中小企业资源有限，更要讲究“打准一枪”。与其“追风口”，不如先冷静想一想：我做这件事，到底是为了什么？目的清晰，方案才能准确，激励才能真正起效。如果你正考虑做股权激励，不妨先写下一句话：我希望通过股权激励，解决什么问题？这，就是你设计一切的起点。欢迎留言交流，也可以私信我聊聊你的企业，我们一起看看怎么“股”动未来。
