案情回顾
2016年8月1日，曾某入职A公司担任工程部主管，双方订立书面劳动合同。该工程部主要负责楼宇维护，其中高、低压电工作业系特种作业，依照相关规定，须持证上岗。2022年9月19日，某某局对A公司出具行政处罚决定书，认定A公司工程部人员徐某、王某开展电工作业但未持有电工作业特种作业操作证。为此，A公司找曾某谈话，认为上述违法结果系因曾某安排不当、未尽职责造成，曾某不予认可。A公司遂于2022年10月20日及21日两次开具《员工过失单》，认定曾某疏于管理、工作失职、违反制度致公司被处罚，给予其严重违纪处分，并注明曾某“态度恶劣拒不签字”。2022年10月24日，A公司再次开具《员工过失单》，认定曾某不服安排、顶撞领导、情节严重，给予严重违纪处分。
2022年10月25日，A公司另行聘用黄某，安排其担任工程部经理，言明此后曾某应向黄某汇报工作。同时，A公司调整曾某的办公室和考勤点，将曾某移出公司中层在群的工作微信群，要求曾某上交工作图纸，并收回其工作电脑。嗣后，黄某在工作微信中指示曾某“今天你的工作是把1到17楼的强电间打扫一遍，每一层都要拍照片到群里”，“小便斗都疏通一遍，过程发群里”，催促曾某“尿斗堵塞保洁部门反映了好几次，你准备什么时候去弄”。2022年11月29日，曾某签署《辞职申请表》，在“辞职原因”处具明“非本人原因造成劳动合同无法继续履行，故提出辞职”。而后曾某向某某委员会申请劳动争议仲裁，但因不服仲裁裁决向法院起诉，要求A公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金十万余元。A公司辩称，曾某系主动离职，无违法解除一说。而且曾某并非被迫离职，而是严重违规，有《员工过失单》可以佐证。A公司安排曾某下沉至工程部员工办公室上班以加强管理，打扫、疏通等是工程部的正常工作内容，并非侮辱性安排。
法院认为，A公司安排曾某打扫1至17层强电间、拍照发群、疏通小便斗、过程发群，并在微信群中催促尿斗堵塞一事，没有证据证明如此安排存在必要性及合理性，故曾某认为此系侮辱性工作安排尚且符合一般劳动者的认知。因此，曾某以“非本人原因”为由主张被迫离职并主张经济补偿，本院应予支持。
1、本案核心价值在于聚焦劳动者人格权益的司法保护，当用人单位实施侮辱性恶意贬损等行为，导致劳动者人格尊严受损以致于工作环境或工作氛围遭到严重破坏时，劳动者也同样享有解除合同并获得经济补偿的权利。 2、在劳动关系中，劳动者对用人单位具有人身上的从属性。尽管用人单位依法享有用工自主权，可以在合法合理限度内对劳动者实施必要管理，但劳动者的人格权依法受到尊重和保护，用人单位有义务提供劳动者这一基本权利的保障条件。3、对于用人单位来说，从本案中应深刻认识到将人格权保护融入管理全流程的必要性，比如实施新规前需通过法务部人格权合规审查、对管理层人员开展人格权保护专项培训、在《员工手册》中增加"人格权保护专章"防止管理者滥用职权等。通过制度优化、合规审查、人文关怀等措施平衡企业管理权与劳动者人格权，避免因短期管理便利而引发长期法律纠纷。
