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劳动关系主体认定：企业用工的“定盘星”——从黄海斌与亚信系公司劳动争议案看企业用工风险

2025-08-13

案情回顾：劳动关系主体争议的产生与发展

基本案情：再审申请人黄海斌因与被申请人杭州亚信软件有限公司（以下简称亚信软件公司）、北京亚信智慧数据科技有限公司（以下简称亚信智慧公司）、亚信科技（中国）有限公司（以下简称亚信科技公司）劳动争议一案，不服杭州市中级人民法院民事判决，向浙江省高级人民法院申请再审。黄海斌认为原审判决在劳动关系主体认定等方面存在错误，请求法院再审。

关键争议：

1、劳动关系主体认定：黄海斌认为部门整体划转、企业APP显示所属单位为亚信软件公司、亚信软件公司代理人曾承认劳动关系转移等证据，足以证明其与亚信软件公司建立了新劳动关系；亚信智慧公司则主张双方劳动关系未变更。

2、黄海斌认为原审判决遗漏了争议发生后至判决生效期间工资损失的诉讼请求。

3、黄海斌认为原审判决法律适用不当，应适用《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》。

案件结果：

浙江省高级人民法院经审查，认为黄海斌的再审申请理由均不能成立，裁定驳回其再审申请，其中核心在于认定其与亚信智慧公司的劳动关系仍合法有效。

司法裁判思路与企业用工启示

1、书面劳动合同是认定劳动关系的基础依据：法院坚持以黄海斌与亚信智慧公司合法有效的无固定期限劳动合同作为认定劳动关系的首要凭证，凸显了书面合同在劳动关系认定中的核心地位。

2、实际履行情况是重要佐证：工资发放、社保缴纳、工作安排等关键用工环节仍由亚信智慧公司负责，未体现亚信软件公司作为用人单位的核心义务，这成为法院认定劳动关系主体未变更的重要依据。

3、事实变动不等于法律主体变更：部门划转、企业APP信息显示等属于企业内部管理调整，若未签订书面劳动合同变更协议，无法构成劳动关系主体的法律变更。即使存在口头承认等情况，因无书面确认也难以推翻原合同效力。

对企业而言，在涉及劳动关系主体可能变动的情况时，必须签订书面协议明确变更事宜，确保工资发放、社保缴纳等用工细节与合同主体一致，并完整留存相关证据，以规避潜在的法律风险。

澜亭解读

劳动关系主体的认定是劳动争议处理中的核心问题，直接关系到责任归属和纠纷解决。本案中，法院对劳动关系主体的认定逻辑清晰，再次强调了书面劳动合同和实际履行情况在劳动关系认定中的关键作用。

对于企业HR来说，从本案中应深刻认识到，劳动关系主体的变更绝非简单的内部管理调整，必须遵循严格的法律程序，以书面形式明确各方权利义务。在日常用工管理中，要注重规范操作，确保用工细节与劳动合同主体保持一致，同时强化证据留存意识，才能有效规避因劳动关系主体认定不清引发的劳动争议。

在日益复杂的用工环境下，企业更应重视劳动关系管理的合规性，通过完善制度、规范流程，平衡好企业发展与劳动者权益保护，实现劳资双方的共赢。