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“弹性工作制”是出差员工的 “自由之翼” 还是加班工资的 “隐形杀手”？

2025-01-20

基本案情

柯某于2017年7月3日入职A公司，提供实际劳动至2019年9月10日。2018年2月7日柯某在《员工手册》签阅单上签名，确认“本人已收到A公司发送的《员工手册》，已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》所规定的制度”。《员工手册》第80页内容显示：“员工在外出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班...”。

柯某认可《员工手册》签阅单系其本人签字，但主张弹性工作制的规定不符合劳动合同法强制性规定，A公司没有举证证明其办理了劳动行政部门的相关手续，属于无效条款，不能以此约束员工。

柯某主张出差期间存在加班，要求公司支付加班工资。A公司不同意支付，柯某遂提起劳动仲裁。仲裁委员会裁决A公司支付柯某的请求。A公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

争议焦点分析

本案的争议焦点为：

1、能源公司“弹性工作制规定”是否有效？

2、能源集团公司是否应向柯某支付加班工资

针对“弹性工作制规定”是否有效的问题。本案中，《员工手册》规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此前述弹性工作制具备一定的合理性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”本案中，A公司《员工手册》的弹性工作制规定，是对劳动者在特殊时期（出差期间）的工作时间的规定，并非对劳动者工时工作制的规定，故上述规定无需劳动行政部门的审批，A公司“弹性工作制规定”应属有效。

针对是否应向柯某支付加班工资的问题。加班是指用人单位在正常工作时间以外安排劳动者进行工作。根据相关法律规定和案例判决，劳动者在出差期间如果存在加班情况，用人单位是否支付加班工资取决于具体情况。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十二条规定，劳动者应就加班事实的存在承担举证责任。柯某主张其存在休息日和法定节假日加班，但其并未提交充分有效的证据证明其在休息日和法定节假日从事了A公司安排的额外工作，故对柯某的该项不予采信。

澜亭解读

在审判实践中，应根据劳动者提交的证据考量劳动者出差期间提供劳动的情况，结合出差期间劳动者可灵活安排时间的实际情况，综合判断劳动者是否存在加班。若劳动者出差期间确实存在加班，为保障劳动者的休息权，即便规章制度规定出差期间采用弹性工作制，不计考勤、加班，但因该项规定免除了用人单位支付加班工资的义务、侵害了劳动者的合法权益，也会无法适用。

合理的补偿措施可以有效降低用人单位的用工风险，同时也能保障劳动者的基本权益。用人单位可以通过给予劳动者一定出差补贴的方式降低额外支付加班工资的风险。如果用人单位已经通过出差补贴方式给予劳动者一定的经济补偿，如约定每日支付60元的出差补贴，这可能被视为对劳动者在出差期间利益损失的补偿。因此，如果劳动者在出差期间已经获得了相应的补助，再要求支付出差期间的加班工资，通常情况下不会得到支持。