公司应对历史劳动关系确认纠纷的关键：时效抗辩与合规指引

2025-11-05
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案情回溯


（一）基本事实

上诉人方某卫称其于1989 年 4 月入职被上诉人衢州市柯城区某卫生院（以下简称 “卫生院”），直至 1994 年 5 月离职。2025 年，方某卫因办理相关手续需要，要求卫生院确认上述期间的劳动关系，遭拒后启动维权程序。方某卫向原审法院提交了 1991 年至 1994 年期间的工资表、卫生院出具的工作证明等证据（均加盖卫生院公章），拟证明双方存在劳动关系。
（二）纠纷进程
2025 年 5 月 28 日，方某卫向衢州市柯城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认 1989 年 5 月至 1994 年 3 月期间与卫生院存在劳动关系；2025 年 5 月 29 日，仲裁委员会以 “仲裁请求超过仲裁申请时效” 为由，作出不予受理通知书；方某卫不服该结果，向浙江省衢州市柯城区人民法院提起诉讼，诉求与仲裁请求一致；一审法院判决驳回方某卫诉讼请求后，方某卫提起上诉，主张确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，且其已提供充分证据证明劳动关系存在。

（三）双方核心争议
1. 确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效？
2. 若适用时效，本案时效起算点应从 1994 年离职时还是 2025 年方某卫主张权利时起算？
3. 企业是否需对员工主张的历史劳动关系承担举证责任？


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法院判决

（一）一审判决核心观点

1. 法律适用层面：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，确认劳动关系争议属于劳动争议，应适用该法调整。该法第二十七条第一款明确劳动争议仲裁时效为一年，且仅规定劳动关系存续期间的劳动报酬争议不受此限制，未排除确认劳动关系争议的时效适用，故确认劳动关系之诉需遵守仲裁时效规定。
2. 事实认定层面：方某卫自认 1994 年收到离职口头通知，双方劳动关系终止，其此时已明知或应知权利可能受侵害，时效应从 1994 年起算。方某卫未能举证证明存在时效中断、中止情形，2025 年才提起诉讼，已超过法定时效。
3. 裁判结果：2025 年 8 月 28 日，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，判决驳回方某卫诉讼请求，案件受理费 5 元由其负担。

（二）二审判决结果

二审法院维持一审认定的事实，并进一步明确裁判逻辑：
1. 确认劳动关系争议属于劳动争议，受劳动法调整，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于一年仲裁时效的规定应适用于此类纠纷。
2. 方某卫 1994 年已知晓劳动关系终止，却直至 2025 年才申请仲裁，且无时效中断、中止的有效证据，时效经过的事实明确。
3. 即便抛开仲裁时效，根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条第二款，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。本案中，方某卫离职至申请仲裁已超 31 年，远超最长权利保护期。
4. 裁判结果：二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项，判决驳回上诉，维持原判，二审案件受理费 10 元由方某卫负担。


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澜亭解读

从企业视角梳理历史劳动关系确认纠纷的应对与合规要点：

其一，时效抗辩是核心武器，确认劳动关系之诉属劳动争议，适用一年仲裁时效，自劳动关系终止时起算，员工离职多年无时效中断、中止证据的，企业抗辩易获支持；其二，企业举证责任有限，员工需先提交证据完成初步举证，超时效案件法院无需实质审查证据，企业无需过度投入反驳成本；其三，可依托“二十年最长权利保护期” 提出双重抗辩，进一步提升胜诉概率；其四，企业需做好合规防控，规范入职至离职全周期档案管理，完善书面离职手续，及时回应员工短期诉求，收到仲裁或诉讼通知后优先以时效抗辩制定应诉策略，必要时委托专业律师。

本案判决再次明确，劳动关系的确认不仅要尊重事实，更要遵守法律规定的时效制度，这既维护了企业的合法经营秩序，也避免了因历史问题无限追溯给企业带来的经营负担。企业在日常经营中，应强化合规意识，完善用工管理流程；若遭遇此类纠纷，应精准运用法律规则，积极行使抗辩权利，必要时寻求专业劳动法律师的支持，高效化解法律风险。


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