案件回顾

何某于2021年9月17日入职某信息科技有限公司，双方签订的劳动合同约定，何某将被安排至某汽车公司项目组担任前端开发工程师。然而，到了2024年4月25日，公司告知何某，与某汽车公司的项目合作协议将于2024年6月30日终止，要求何某于2024年6月29日从项目组撤场。此后，公司多次尝试与何某协商变更合同，提出包括安排其转至同区域其他公司项目组或通过内部竞聘方式调整其工作岗位等方案，但何某均未同意。2024年6月30日，公司以“因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与本人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，向何某发送解除通知，并支付了解除劳动合同经济补偿金及“代通金”。何某认为公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理认为，劳动合同因客观情况发生重大变化导致无法继续履行的情况下，用人单位与劳动者协商变更劳动合同未能达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。最终未支持何某的仲裁请求。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 本案中，何某的工作岗位是基于公司与某汽车公司的合作项目而设立的，且劳动合同中有明确约定。加之合作项目，因公司协议到期而终止。这符合“客观情况发生重大变化”的情形，且该情形导致双方劳动合同在事实上无法继续履行。公司依法多次与何某就变更劳动合同内容进行协商，未能达成协议，故公司依法与何某解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”，符合法律规定，不属于违法解除。

在实务中，如何认定“客观情况发生重大变化”是处理此类案件的难点之一。用人单位根据发展需求而自主作出的经营决策，如调整组织架构、裁撤部门岗位、关闭门店或停业等，是否构成客观情况发生重大变化，往往存在较大争议。本案裁决明确，需结合案件事实、证据情况，在具体案件中综合审查判断。即使符合客观情况发生重大变化的情形，用人单位在协商变更劳动合同过程中亦应遵循诚信原则。用人单位不能随意以经营决策为由解除劳动合同，只有在劳动关系有调整必要且劳动者拒绝合理变更的情况下，才能以此为由解除劳动合同。这就要求用人单位在做出此类决策时，必须充分考虑劳动者的权益，不能滥用权力，随意解除劳动合同。

本案为用人单位和劳动者都提供了重要的法律指引。对于用人单位来说，提醒其在适用 “客观情况发生重大变化” 解除劳动合同时，必须严格遵循法律程序，充分与劳动者协商，不能单方面强制解除劳动合同。