案情回溯
李某2019年入职某某公司任市场部设计师。2022年9月登记结婚后申请婚假（9.29-10.11），公司以国庆经营旺季、岗位不可替代为由拒绝，并以连续5天旷工解除合同。李某主张违法解除赔偿金82,040元及婚假工资4,551.72元。公司辩称其请假时未提交结婚证，且《考勤管理办法》合法，保密费（月6,073元）不属工资。仲裁及一审部分支持加班费、年假工资，但驳回赔偿金及婚假请求。李某上诉，争议聚焦于：1.公司拒绝婚假合理性（岗位必要性、制度溯及力）；2.保密费是否计入经济补偿基数。二审需审查公司制度制定程序、经营困难证据及婚假条件（申请时结婚证提交情况）。
裁判结果：认定企业构成违法解除，判令支付赔偿金；支持员工未休婚假工资请求。核心说理：1.程序正当性：企业临时制定针对性制度限制婚假，违反程序公平；2.实质合理性：婚礼筹备具有人身专属性，企业未证明业务紧迫性；3.惩戒适配度：扣除合理请假天数后未达旷工标准，解除行为过度。婚假争议的本质是法定权利与用工管理权的博弈。企业唯有筑牢“程序合法+实质合理+证据完备”三重防线，方能避免“合规制度”沦为“败诉铁证”。
制度要求“婚假必须一次性休完”，与《浙江省婚假规定》允许分段休假条款冲突；请假流程苛刻（如强制提前5日申请），未考虑紧急情况例外。合规要点：合法性审查：制度条款不得突破地方性法规（如浙江允许分段休假）；例外情形预留：增设“突发婚礼安排”紧急审批通道，留存协商记录。员工口头请假未系统留痕，争议发生时无法举证或考勤记录与制度执行脱节（如默许“先休假后补流程”）这样的情况大概率导致证据链断裂。证据固化指南：全流程线上化，婚假申请、审批、销假均通过OA系统操作；沟通记录归档，微信、邮件等非正式沟通需同步转存至人事档案。婚礼筹备具有人身专属性，企业拒绝理由需证明“压倒性业务需求”；因公共卫生事件导致的婚期调整，企业需给予必要宽容。合规红线：避免在员工登记结婚后3个月内、劳动合同到期前30日等敏感期解除合同；解除前需评估“社会公众朴素认知”（如判例中“婚礼日期难变更”的合理性）。
